La escasez de talento TI en Colombia ya tiene número: faltan cerca de 85.000 profesionales de tecnología que hoy no existen en el mercado laboral, y si la tendencia se mantiene el déficit acumulado superaría las 490.000 vacantes al terminar la década. La cifra, publicada por Portafolio en julio de 2026, describe un problema que en las empresas medianas no se vive como una estadística: se vive como una vacante abierta durante meses, un proyecto que no arranca y una persona del equipo cubriendo dos puestos.
Este artículo no va de lamentar la escasez. Va de qué puede hacer una empresa que necesita operar su tecnología esta semana, con el mercado tal como está.
De la escasez de talento TI duele más la rotación que la falta
Encontrar a la persona es la mitad del problema. La otra mitad es que se quede. Según el estudio Talent Trends 2026 de Michael Page, recogido por El Colombiano, la rotación en la industria digital colombiana se mueve entre el 10 % y el 25 %, y los profesionales de las generaciones más jóvenes permanecen entre año y medio y dos años en la misma organización.
Traducido a la operación: si su área de TI son dos personas, hay una probabilidad razonable de que una de las dos no esté dentro de dos años. Y con ella se va algo que no aparece en ninguna carta de renuncia —dónde está documentado el respaldo, cuál es la contraseña del switch principal, por qué aquel servidor no se reinicia los martes—.
El déficit de profesionales TI no es solo del sector tecnológico
No es una percepción del sector tecnológico: es transversal. El Global Talent Shortage Study 2026 de ManpowerGroup midió que el 61 % de los empleadores en Colombia tiene dificultades para encontrar el talento que necesita. En el sector de tecnología y servicios de TI la cifra es del 55 %.
Lo interesante es dónde se concentran las brechas. Según las cifras publicadas por Portafolio, los déficits por especialidad son desiguales:
- Computación en nube: 40 %
- Análisis de datos: 40 %
- Desarrollo de software: 35 %
- Gestión de proyectos: 25 %
- Infraestructura tecnológica: 20 %
Esa última línea merece una lectura con calma. La infraestructura —servidores, respaldo, red, puestos de trabajo— es la brecha menos grave del mercado, y aun así es del 20 %. Es decir: el trabajo que sostiene la operación diaria de cualquier empresa compite por talento con proyectos de nube y de inteligencia artificial que pagan más y suenan mejor en una hoja de vida.
Qué se rompe realmente cuando falta una persona
Antes de decidir cómo cubrir el hueco conviene ser honesto sobre qué deja de pasar cuando no hay nadie:
- Nadie cubre las vacaciones ni las incapacidades. Un equipo de una o dos personas no tiene relevo: simplemente se acumula el trabajo.
- Lo preventivo desaparece primero. Cuando todo es urgente, las tareas que evitan la próxima urgencia —parches, pruebas de restauración, revisión de accesos— son las primeras en caerse del calendario.
- El conocimiento no queda escrito. Si nadie tiene tiempo de documentar, cada salida se lleva una parte de la operación.
- No hay a quién escalar. Una persona sola no puede ser a la vez el primer nivel que atiende y el especialista que resuelve.
Cuatro salidas, y cuándo conviene cada una
Las organizaciones colombianas están respondiendo por cuatro caminos, según ManpowerGroup: flexibilidad de ubicación (21 %), formación interna (19 %), flexibilidad de horario (19 %) y automatización (7 %). Ninguno es una bala de plata, y cada uno resuelve un problema distinto.
1. Formar a quien ya está. Es la respuesta más citada y tiene sentido: el 75 % de los profesionales de tecnología quiere desarrollar nuevas habilidades y el 68 % busca certificarse. Funciona muy bien para subir de nivel a alguien que ya conoce el negocio. No funciona cuando el hueco es hoy: formar toma meses.
2. Ampliar el rango geográfico. El trabajo remoto amplía el mercado de candidatos, pero también lo amplía para su competencia: el mismo profesional al que usted puede contratar en otra ciudad puede ser contratado desde otro país, a otra tarifa.
3. Automatizar lo repetitivo. Reduce carga, no reemplaza criterio. Sirve para que la persona que sí tiene deje de gastar su tiempo en lo que una herramienta puede hacer sola.
4. Tercerizar la operación. Contratar la capacidad en vez de la persona. Es la salida cuando el problema no es la falta de una habilidad puntual, sino la falta de un equipo completo: alguien que atienda, alguien que escale y alguien que responda cuando el primero está de vacaciones. Es lo que en KHARONTE llamamos outsourcing de personal de TI.
Cinco preguntas antes de tercerizar
Tercerizar mal es peor que no tercerizar. Si va a evaluar un proveedor, estas cinco preguntas separan una propuesta seria de una lista de precios:
- ¿Qué pasa cuando la persona asignada falta? Si la respuesta es «avisamos», está comprando una persona, no un servicio.
- ¿Dónde queda registrado lo que se hace? Sin tickets y sin trazabilidad no hay forma de saber qué se atendió, cuánto tardó ni qué se repite.
- ¿Hay niveles de servicio por criticidad? No todo lo urgente es crítico; el acuerdo debe distinguirlo antes del primer incidente, no después.
- ¿Quién se queda con el conocimiento? La documentación de su operación es suya. Debe poder llevársela.
- ¿Cubre solo personas o también la plataforma? Un equipo que atiende usuarios pero no administra el correo, el respaldo ni los accesos deja la mitad del problema sin dueño.
La decisión de fondo
La escasez de talento TI no se va a corregir en el corto plazo: hay hoy más de 12.500 posiciones especializadas abiertas en el ecosistema digital colombiano y la formación de nuevos profesionales tarda años. La pregunta útil, entonces, no es cómo ganar la competencia por contratar, sino qué parte de su tecnología necesita realmente una persona en nómina y qué parte necesita, sencillamente, que funcione.
El soporte a los usuarios, la administración de las plataformas y el respaldo entran casi siempre en la segunda categoría. Son trabajo que hay que hacer todos los días, que se mide bien y que rara vez justifica competir en el mercado laboral por un perfil que rota cada dieciocho meses.
Fuentes
- Portafolio, «La brecha de talento digital aumenta en Colombia y dificulta cubrir perfiles tecnológicos especializados», 4 de julio de 2026.
- Diario Occidente, «El desafío ante la escasez de talento laboral en Colombia», 21 de abril de 2026, sobre el Global Talent Shortage Study 2026 de ManpowerGroup.
- El Colombiano, «Hasta uno de cada cuatro trabajadores digitales cambia de empresa en Colombia», 14 de julio de 2026, sobre Talent Trends 2026 de Michael Page e IAB Colombia.
- Imagen destacada: Rawpixel, fotografía de dominio público, CC0.
